Abstract: L’elaborato approfondisce il tema dell’ottimizzazione delle risorse umane in un progetto che si sviluppa in quattro fasi, relativo all’ampliamento di una struttura RSA in RSA e RSD. Grazie alle diverse competenze richieste nei due ambiti lavorativi, RSA e RSD, le figure professionali potrebbero acquisire ed ampliare le loro competenze. L’ottimizzazione della gestione delle risorse umane si realizza attraverso un’analisi di un modello organizzativo all’interno di un sistema RSA/RSD che si basa sui concetti di job-rotation, job-enlargement e team multidisciplinare. Queste strategie vengono discusse attraverso la proposta di una serie di indicatori di input, di risultato, di efficienza e di impatto, utili a valutare nel tempo la progressione aziendale in termini di formazione, integrazione di nuove unità, di gestione di un nuovo settore di servizi alla persona (RSD) e, successivamente, effettuare un’analisi di benchmark con realtà comparabili. La prima fase, quattro mesi, ha lo scopo di ricevere l’accreditamento dei posti letto da parte di ATS e l’approvazione del progetto strutturale da parte dell’ente comunale. Durante questa fase non sono previsti attività inerenti all’implementazione del processo. Nella seconda fase, prevista di otto mesi, iniziano due processi oggetto di valutazione tramite indicatori: il primo riguarda internalizzare il personale; il secondo la formazione teorica/pratica per medici, psicologo, infermieri e fisioterapisti (valutazione indicatori di input: persone formate nell’anno). Durante la terza fase, sei mesi, che coincide con l’inizio delle attività di RSD, l’organizzazione delle risorse umane utilizzerà le strategie di job-rotation, job-enlargement e la costituzione di un team multidisciplinare al fine di migliorare le competenze del personale. Infine, nella quarta fase, ogni sei mesi, vi è il consolidamento del progetto di RSD e analisi in itinere del processo. L’indicatore di efficienza è utile per valutare se il numero di dipendenti per ospite in RSD è simile in realtà presenti sul territorio (analisi di benchmark). Quelli di impatto servono a valutare l’effetto della ottimizzazione della gestione delle risorse umane sullo stato di salute degli ospiti e il gradimento dei familiari. Gli indicatori vanno valutati ogni sei mesi dall’inizio delle attività di RSD, sia sul nuovo ramo d’azienda che su quello già consolidato di RSA. L’utilizzo di personale interno alla RSA valorizza le competenze del gruppo grazie a formazione e tramite le strategie descritte. Il processo è funzionale alla realizzazione di un servizio che ha come fine ultimo il miglioramento dello stato di salute degli ospiti di una RSD e, allo stesso tempo, la possibilità di ottimizzare le risorse umane all’interno di un sistema integrato RSA e RSD. Le competenze acquisite, infatti, possono essere valorizzate dal personale anche nel caso in cui in RSA ci dovesse essere la necessità di gestire ospiti più gravi (es. stati vegetativi), che si possono ospitare anche in RSA. Inoltre, in caso di assenza del personale all’interno di una o dell’altra struttura, ogni figura è, al termine dell’implementazione del processo, sostituibile in ogni ruolo, consentendo all’ente una flessibilità di spostamento del personale non altrimenti possibile. MODULORIS
Titolo e contributi: La gestione delle risorse umane nell’ampliamento dell’offerta di servizi da RSA in RSA/RSD : Analisi della gestione delle risorse umane nella realizzazione di una struttura di Residenza Sanitario assistenziale per Disabili (RSD) affiancata ad una struttura di Residenza Sanitaria Assistenziale (RSA) già esistente / Nazzareno Fagoni
Pubblicazione: Milano: PoliS-Lombardia, [2021]
Descrizione fisica: 1 file (PDF) (30 p.)
Data:2021
Lingua: Italiano (lingua del testo, colonna sonora, ecc.)
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